| 1月15-16日，全省人事工作会议在杭州召开。会议以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十六届六中全会、全省经济工作会议和全国人事厅局长会议精神，总结交流2006年人才人事工作情况，研究部署2007年工作任务。各市、县（市、区）人事局长和省直有关单位、中央部属在浙有关单位人事处长等300余人参加了会议。会议期间还安排了经验交流，有21个单位提交了书面经验交流材料，我校肖瑞峰副校长等8个单位负责人作了大会发言。 附：肖校长在全省人事工作会议上的发言稿 积极探索 勇于实践 不断推进人事分配制度改革 -----浙工大校院二级管理体制和校内岗位聘任制度改革实践 世纪之交以来，浙江工业大学抓住高等教育大发展和浙江省高等教育格局变化的历史机遇，根据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》文件精神，开展了“以学院体制改革为切入口，以聘任制为核心，以机关后勤改革为保障”的新一轮校内管理体制改革，建立了以学院自主理财为特点的校院二级管理体制，根据“按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理”原则，实施岗位聘任和岗位津贴制度，并先后完成了四轮岗位聘任工作，经过几年的努力，改革取得了显著的成效，极大地推进了学校各项事业的发展，目前学校综合实力稳踞中国高校百强行列。 一、校院二级管理体制改革实践 1999年，根据学校从多科性大学向综合性大学、从教学型大学向教学研究型大学二个转变的背景，提出了以学院管理体制改革为切入口，理顺校院关系，增强学院活力，建立“学校－学院－学科”二级机构三级管理体制的改革思路。并以学院制改革和全员聘任为校内管理体制改革的核心，科学设岗、竞聘上岗，通过改革校内的人事制度和分配制度，充分调动学院和广大教职员工的积极性。 学院制改革明确学院将承担学科建设、教学质量和社会服务三大责任, 同时，也明确赋予学院三大相对独立的权力, 即自主理财权、自主用人权和自主配置院内物力资源权。自主理财权使学院可以在经济上相对独立, 学院学生缴费50%和通过社会服务、科学研究的所得作为学院的经济收入，学校除提取必要的管理费用并承担各学院人员的基本工资以及设立一些大型的专项建设基金外, 学院的一切日常行政和业务的费用, 包括教师的酬金、学生的各项费用均由学院自主理财自行支出。 改革实践证明学院制特别是自主理财制度提高了学院在办学过程中的积极性和主动性，使学院真正成为具有相对独立的，充满生机和活力的办学实体，形成自我积累、自我发展、自我约束的运作机制。 二、岗位聘任制度改革内容与实践 岗位聘任工作作为学校综合改革的重要组成部分，对于形成“能上能下、能进能出”的竞争机制，调动和激发广大教职工的工作积极性、创造性具有重要推动作用。1999年开始第一轮，01年第二轮、03年第三轮，今年6月份在总结前三轮聘任实践经验基础上，完成了新一轮聘任，取得了很好的成效。主要内容和做法包括： （1）根据“按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理”原则，构建校内岗位聘任体系，实行岗位津贴制度。学校把全校教学科研岗位分为1-9级岗，其中校聘岗位的等级为6级至9级，由学校聘任；院（部）聘岗位的等级为1级至6级，由学院聘任。对学校建设和发展有重大影响的岗位设为校聘岗位（约占20%左右）。校聘岗位按设岗特点又分为校聘（学术管理）岗位和校聘（学术研究）岗位二种类型，校聘（学术管理）岗位由学校设置，校聘（学术研究）岗位由教师自主设计申报。同时按岗设酬，将责、权、利统一于岗位上，根据在教学、科研、学科建设及管理工作上承担不同的岗位职责和实际履行情况，给予相应的岗位津贴，1-9级岗对应的岗位津贴分别为1000-5000元/月。学校根据各学院承担的教学、科研、研究生培养和实验室建设与管理的任务与业绩情况，核定学院岗位的总量；根据校聘岗位设置原则确定学院校聘岗位数。通过个人申报、公开竞聘、逐级聘任，确定岗位人选，上岗人员签定岗位聘任合同，在聘期内承担岗位职责，同时享受岗位对应的津贴待遇。 （2）根据学校学科建设发展目标，建立岗位导向和激励机制，激发学院学科建设和高层次人才队伍建设积极性。学校在岗位聘任制度设计中，明确校聘岗位津贴由学校支付，并按岗位数补贴一定经费补充学院自主理财经费，建立了一种岗位激励机制，发挥岗位的导向作用，激发了学院学科建设和队伍建设的积极性。校聘岗位主要按重点实验室、重点学科、学位点、重点专业、精品课程、公共基础课和量大面广的技术基础课等对学校建设和发展有重大影响的工作设置。同时对于符合学科建设急需的高层次人才引进，学校给予岗位补贴，从而激发了学院引进高水平、高层次人才的积极性。 （3）根据以人为本原则，在上岗条件设置和聘期考核中实施分类管理制度，尊重不同学科和不同教师的特点。如何在激励和竞争主导的岗位聘任体系中，尊重教师工作和科学研究规律，创造有利于教师静心研究的和谐环境，建立有利于“十年磨一剑”的工作机制，是几轮岗位聘任中始终关注的问题。第一、二轮改革主要实现观念转变，稳定完善基本框架；第三轮岗位聘任，学校对部分学科带头人实行“4年长聘期”；第四轮岗位聘任针对学校向综合性大学发展、学科门类更趋完备的实际，着眼于建立符合不同学科不同岗位特点的等效评价体系，按照分类管理原则，对校聘岗位设置、上岗基本条件和聘任考核体系进行了调整。上岗条件按理工类与人文社科类进行学科分类，按教学型、教学研究型与研究型进行工作特点分类，尽量体现不同学科、不同类型教师工作业绩的特殊性。同时对部分学科带头人实施免考核，使广大教师能潜心于学术研究活动，承接大的科研项目，形成大的科研成果。 三、改革的成效 浙江工业大学校院二级管理体制和岗位聘任制度的改革与实践，有力地调动了二级学院积极性，教师的学科意识、岗位意识、工作积极性大大提高，促进了队伍的整体优化和学科力量的增强，推动了学校的快速发展。 （1）转变了教职工观念，强化了岗位意识，淡化了身份级别，形成了“能上能下，能高能低”的竞争氛围。新一轮岗位聘任结果分析，正高级人员岗位等级跨度为5-9级，其中7级占69%，有4位正高职聘在5级岗位；具有副高级人员岗位等级跨度为2-7级，其中5-6级占80%；具有中级人员岗位等级跨度2-6级，其中4级占56%。与上一轮相比，岗位等级未变化的有943人（约50%）；岗位等级提高的有809人（约43%），下降的有117人（约7%）。 （2）明确了校院职责和两者之间的分配关系，学院成为相对独立的办学实体，活力显著增强。通过改革，学院制管理模式运作日趋成熟，激发了学院活力，人才培养质量不断提高，学科建设水平不断提升，科研综合能力不断增强。目前学校拥有21个浙江省重点学科，其中“重中之重”学科7个，省人文社科研究基点2个；拥有国家重点实验室培育基地、省部共建教育部重点实验室各1个，省重点实验室和工程中心3个；实现了博士后流动站、一级学科博士点和非工类学科博士点零的突破，目前有博士点12个，硕士点71个。科研经费从2000年5078万元大幅增长到2005年2.44亿元。 （3）培养了一支优秀学术骨干和教师骨干队伍，推动了学科带头人队伍和学术梯队建设，带动了整体师资队伍能力水平和综合素质的提高。通过四轮岗位竞聘，一批优秀的中青年学科带头人和骨干教师进入国家杰出青年基金、百千万人才工程、教育部新世纪人才计划、国家级名师和浙江省特级专家、突出贡献专家和151人才工程等方阵。一大批优秀的青年学术骨干和骨干教师通过竞聘进入校聘岗位方阵，其中有洪堡基金、全国百篇优秀博士论文获得者的年轻博士。根据对前2个聘期内论文、项目和获奖情况统计，全校三大索引检索论文的81%、获奖成果的92%、纵向科研项目的84%由占全校教学科研岗位22%的校聘岗位人员承担。 “乘风破浪应有时，直挂云帆济沧海”，随着校院二级管理体制和岗位聘任制度改革的深入，浙江工业大学必将不断提升自主创新能力，为浙江经济腾飞、社会进步和国家富强、民族振兴做出更大的贡献。 |
人事处（党委教师工作部）